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就業規則とは何か？

就業規則において労働条件や職場のルールをはっきりさせておくと、トラブルのない明るい職場づくりに役立ちます。とはいえ、すべての事業所に作成義務があるわけではありません。

最近では解雇や賃金に関するトラブルが多く、労働者も法律を勉強したり、弁護士に相談するなどして、様々な知恵を絞り、自分が有利になるように手段を講じてきています。労働基準監督署に駆け込むことはもちろん、最終的に裁判沙汰になることも珍しくありません。

しかし「就業規則」がしっかりしていれば、それらの労使トラブルの多くを未然に防ぐことが出来るとともに、万が一労使トラブルが発生しても、会社に不利な判断が下されることを相当程度防ぐことが可能となります。

また、トラブルが多発するような職場では、社員のモチベーションは下がり、業績の低下にも繋がります。
それほど、就業規則は会社にとって大事なものです。

ここでは、作成義務かあるかないか、というところからお気軽にご相談下さい。

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出なければならない

と労働基準法で定められています。

法令違反とならないために、今すぐ就業規則を作成し、届出することが必要です。

【30万円以下の罰金】 常時10名以上の企業の就業規則作成と届出違反（労基法89条） 就業規則作成手続違反：意見聴取をしない（労基法90条第1項） 就業規則等の周知義務違反（労基法106条)

「従業員」とは正社員、パートタイマー、アルバイトや嘱託社員などの名前にかかわらず、その会社で働いている人全員を指します。

年間平均して10人以上の労働者を雇用している場合も「10人以上」に該当します。

ですので、今後は常時10人以上も働いていない小さな会社でも、就業規則の重要性が高くなっています。

就業規則について

企業が従業員を採用する際には労働契約を結びます。

 

個々の従業員と全く別々の労働条件を定めた雇用契約を締結するとなると、事務処理が非常に煩雑になります。

「うちの会社は従業員との信頼関係が厚いから大丈夫」
とか
「今までトラブルなんて一度も起きてないから大丈夫」
といった考えでいたために、トラブルに巻き込まれてしまった会社をいくつも見てきました。

リスクはどんな会社にも潜んでいるのです！

 

１. 社長が安心して「経営に専念できる就業規則」をご提案いたします。 ２. パワハラ、セクハラ、メンタルヘルス、懲戒、解雇や問題社員による 「労務トラブルから会社を守る就業規則」をご提案いたします。 ３. 賃金不払い残業（サービス残業）、法定労働時間違反、名ばかり管理職問題等 「労働基準監督署からの是正勧告・指導から会社を守る就業規則」 をご提案いたします。 ４. 「就業規則は労働契約そのもの」でもあります（労働契約法第7条）。 ５. ひとりでも従業員を雇ったら、あるいは従業員を雇う前であっても 就業規則の作成をおすすめいたします。 ６. 建物でも会社でも基礎がしっかりしていないと、いつの日か必ずボロがでます。 「会社を創ったら、まず、就業規則の整備」からはじめましょう。

就業規則がない状態で社員を雇用していると、次のようなデメリットが発生します

個々の問合せに対し、個々に対応しなければいけない。

社員ごとに対応を変えてしまうと、他の社員から不満が生まれるもの。

「実家に帰省するとき、あの人は、1ヶ月も休めたのに、私は1週間だけ。どうして？？」

「パートタイム社員には退職金は無いのですか？」

「学生のアルバイトには有給休暇は無いのですか？」

就業規則に事前に記載しておかないと、このような質問にその都度答えないといけなくなりますよね。

「この場合には、このように対応する」というように、基準を示しておかないと、その度に本業とは関係ない雑務に追われます。

書いていないことについては、何も主張できない。

例えば、退職時期について特に定めていないと、いつ辞めてもよいという様に解釈されます。

今日言って、明日辞めることもできてしまいます。

また、「懲戒解雇の際には、退職金を支払わない」等の文言を就業規則に記載していないと、懲戒解雇でも退職金を支払うことになります。

飲酒運転で事故を起こして解雇されても、無断欠勤で解雇されても、退職金を払う必要があります。

ルールを曖昧にしたままでいるということは、爆弾を抱えて経営をしているようなものです。 賃金関連の時効は２年ですから、残業手当や休日手当をなどを遡って支払うとなると、非常に大きな金額になります。 そうなると、数時間、数万円の費用では済まなくなります。

就業規則を間に合わせで作っていると、後からの修正は困難。

出来合いの就業規則であっても、就業規則は労働基準監督署に受理されますから、後から、「まずいな。変更しよう」としても、困難な場合もあります。 就業規則を変更する際には、社員の意見を聞かなければいけないので、会社にとって都合が悪いからという理由では、社員は納得しないこともあるでしょう。 例えば、基本給のみで割増賃金を計算していると、後で、就業規則を修正するのが困難になることがあります。 本来、払うべき割増賃金を支払っていなかったわけですから、給与の総支給額は大きく増加するはずです。しかし、会社側では、基本給のみで計算をしていたわけですから、給与支給額の増加は避けたい。 こうなると、どうにも首が回らなくなります。 スポーツならば、注意や退場で済みますが、経営だとそうはいきませんよね。 大切な時間やお金を失うことのないようご注意ください。

 

もし、就業規則の雛形をそのまま使っている方は要注意！

就業規則に関する無料のひな形がインターネット上にはあふれています

ひな形そのままの就業規則をつかっているとこんな危険があることを認識されていますか？

・労働者に有利な内容になっている

・必要ない項目が多い

・細かく書きすぎることによって、それを守らなくてはならなくなる

・内容を把握しないまま運用し、何か問題が起きたときに対処できない

・法改正に対応していないことがある

 

 

労務トラブルの未然防止や発生した際の会社ルールに則ったトラブル解決対応のため、就業規則の作成をお勧めいたします。

就業規則を作成するときに注意すること

 

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