相談は無料です。
お電話またはメールにて、ご相談をお受けいたします。

■ 聞き取り・現状確認

法律事務職員が事前に、ご相談内容につきまして現状調査させていただきます。
（整備状況、問題点、ご意見・ご要望など）

会社の慣習や、経営理念、想い描いている会社の姿など、事業主様のご要望を聞き取りいたします。

■ 就業規則の原案作成・ご提示

現状調査をもとに原案を作成し、項目のひとつひとつについて、直接事業主様の意思を確認させていただきます。 併せて法的なアドバイスもさせていただきます。労働組合と労働協約を結んでいる場合には、労働協約も確認させていただきます。

聞き取りした内容を反映し、法改正などを盛り込んだ就業規則の原案を提示します。

一つ一つ内容を確認し、修正・追加などをおこなっていきます

■ 付属規程の作成・修正

賃金規程、退職金規程、パートタイマー就業規則、育児・介護休業規程等必要に応じて作成いたします。また、既存の付属規程も新しい就業規則に対応させるよう修正します。

賃金規程、退職金規程、育児休業規程、介護休業規程などの付属規定などを必要に応じて作成いたします。

■ 従業員への意見聴取

就業規則が完成したら従業員の代表者の意見を聴きます。

何か要望があった場合、今後のことを考えて、なるべく双方が合意できる内容に修正するのがよいでしょう。

■ 就業規則の届け出

従業員代表の意見書を添えて、就業規則を管轄の労働基準監督署へ提出いたします。

■ 納品

最終原稿を作成し、ご承認いただきましたら、就業規則・諸規定を納品いたします。

完成した就業規則をファイルに入れてお渡しいたします。

あわせて就業規則の内容を説明したＤＶＤを付属でお付けいたします。このＤＶＤを活用することで、社員への説明にかかる手間を大幅に省くことが出来ます。

■ 就業規則導入後サポート（オプション）

必要に応じて、就業規則導入後のサポートをオプションにてお受けいたします。

実際に就業規則を運用してみると、想定していなかったような対応を迫られることがあります。そんなとき、判例に基づいた条文の解釈や従業員への対応などのアドバイスをいたします。

就業規則において労働条件や職場のルールをはっきりさせておくと、トラブルのない明るい職場づくりに役立ちます。とはいえ、すべての事業所に作成義務があるわけではありません。

最近では解雇や賃金に関するトラブルが多く、労働者も法律を勉強したり、弁護士に相談するなどして、様々な知恵を絞り、自分が有利になるように手段を講じてきています。労働基準監督署に駆け込むことはもちろん、最終的に裁判沙汰になることも珍しくありません。

しかし「就業規則」がしっかりしていれば、それらの労使トラブルの多くを未然に防ぐことが出来るとともに、万が一労使トラブルが発生しても、会社に不利な判断が下されることを相当程度防ぐことが可能となります。

また、トラブルが多発するような職場では、社員のモチベーションは下がり、業績の低下にも繋がります。
それほど、就業規則は会社にとって大事なものです。

ここでは、作成義務かあるかないか、というところからお気軽にご相談下さい。

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出なければならない

と労働基準法で定められています。

法令違反とならないために、今すぐ就業規則を作成し、届出することが必要です。

「従業員」とは正社員、パートタイマー、アルバイトや嘱託社員などの名前にかかわらず、その会社で働いている人全員を指します。

年間平均して10人以上の労働者を雇用している場合も「10人以上」に該当します。

ですので、今後は常時10人以上も働いていない小さな会社でも、就業規則の重要性が高くなっています。

就業規則について

企業が従業員を採用する際には労働契約を結びます。

個々の従業員と全く別々の労働条件を定めた雇用契約を締結するとなると、事務処理が非常に煩雑になります。

「うちの会社は従業員との信頼関係が厚いから大丈夫」
とか
「今までトラブルなんて一度も起きてないから大丈夫」
といった考えでいたために、トラブルに巻き込まれてしまった会社をいくつも見てきました。

リスクはどんな会社にも潜んでいるのです！

就業規則がない状態で社員を雇用していると、次のようなデメリットが発生します

個々の問合せに対し、個々に対応しなければいけない。

社員ごとに対応を変えてしまうと、他の社員から不満が生まれるもの。

「実家に帰省するとき、あの人は、1ヶ月も休めたのに、私は1週間だけ。どうして？？」

「パートタイム社員には退職金は無いのですか？」

「学生のアルバイトには有給休暇は無いのですか？」

就業規則に事前に記載しておかないと、このような質問にその都度答えないといけなくなりますよね。

「この場合には、このように対応する」というように、基準を示しておかないと、その度に本業とは関係ない雑務に追われます。

書いていないことについては、何も主張できない。

例えば、退職時期について特に定めていないと、いつ辞めてもよいという様に解釈されます。

今日言って、明日辞めることもできてしまいます。

また、「懲戒解雇の際には、退職金を支払わない」等の文言を就業規則に記載していないと、懲戒解雇でも退職金を支払うことになります。

飲酒運転で事故を起こして解雇されても、無断欠勤で解雇されても、退職金を払う必要があります。

ルールを曖昧にしたままでいるということは、爆弾を抱えて経営をしているようなものです。 賃金関連の時効は２年ですから、残業手当や休日手当をなどを遡って支払うとなると、非常に大きな金額になります。 そうなると、数時間、数万円の費用では済まなくなります。

就業規則を間に合わせで作っていると、後からの修正は困難。

出来合いの就業規則であっても、就業規則は労働基準監督署に受理されますから、後から、「まずいな。変更しよう」としても、困難な場合もあります。 就業規則を変更する際には、社員の意見を聞かなければいけないので、会社にとって都合が悪いからという理由では、社員は納得しないこともあるでしょう。 例えば、基本給のみで割増賃金を計算していると、後で、就業規則を修正するのが困難になることがあります。 本来、払うべき割増賃金を支払っていなかったわけですから、給与の総支給額は大きく増加するはずです。しかし、会社側では、基本給のみで計算をしていたわけですから、給与支給額の増加は避けたい。 こうなると、どうにも首が回らなくなります。 スポーツならば、注意や退場で済みますが、経営だとそうはいきませんよね。 大切な時間やお金を失うことのないようご注意ください。

もし、就業規則の雛形をそのまま使っている方は要注意！

就業規則に関する無料のひな形がインターネット上にはあふれています

ひな形そのままの就業規則をつかっているとこんな危険があることを認識されていますか？

・労働者に有利な内容になっている

・必要ない項目が多い

・細かく書きすぎることによって、それを守らなくてはならなくなる

・内容を把握しないまま運用し、何か問題が起きたときに対処できない

・法改正に対応していないことがある

労務トラブルの未然防止や発生した際の会社ルールに則ったトラブル解決対応のため、就業規則の作成をお勧めいたします。

就業規則を作成するときに注意すること

当事務所がサポートする就業規則作成はここが違う！
ITを活用する最先端の就業規則サポート！

●ＩＴ化することで、打ち合わせにかかる時間を大幅短縮！時間、場所を問わず打ち合わせが可能です。

●グーグルが提供するワードサービスを使って、リアルタイムで最新の就業規則。過去の更新履歴も確認できちゃいます

●正社員化、短時間勤務、育児休業、定年等の助成金を活用も見据えた内容

●事前の打ち合わせ段階で具体的なリスクに対応する方法も提示します！

●従業員への説明は専門化の言葉で伝えられる！就業規則のポイントを解説したＤＶＤをプレゼント！

社員へ就業規則の内容を社長が自ら説明しなくても、社労士のDVDを見せるだけで説明する手間が省けちゃいます！

○後々確認事項が出てきても安心！就業規則への内容の質問も、就業規則導入後サポートでバッチリ対応！※オプション

人の良いところを見つけるのが得意で、垣根のないお付き合いができるのが私の特技です。
人の話を聞くのが大好きで、いつもワクワクしながら聞いています。 
また、毎日どんな小さなことでも感謝することを忘れずに過ごしています。 

会社も、社会も、学校も、家族も、全て人で構成されています。 
これからはいかに「人」を大切にし、それぞれの「人」の個性や能力を発揮させていくかが重要になってくると思います。 
どんな人でも良いところがあって、それを活かせる適材適所があるはずです。 
それを見つけるためのお手伝いをしていきたいです。 

私たち社労士にとっては当たり前のことでも、他の職業の方にとってはそうではない場合が多々あります。できるだけ専門用語を使わずに、わかりやすくイメージできるような説明を心がけています。 

社員を大切にし、仕事や社会と誠実に向き合っている前向きな会社さんと一緒に成長していくのが私の願いであり、喜びでもあります。

労使間のトラブルが急増しています。

会社の雇用人数が10人になった、就業規則が昔のままで見直を行なっていないなどの場合は、後々、労務トラブルにつながる可能性が非常に高くなります。就業規則は、会社の法令順守に加えて、労働者にも安心して働けるルールを明確に定め、安定した経営を守る役割を担っています。

就業規則は、賃金、賞与、有給休暇や休職、育児介護休業にいたるまで労働条件に関するすべてに影響するものであります。

 「正社員用」「パート・アルバイト用」「嘱託社員用」「派遣社員用」など名称を問わず、労働条件の異なる社員が混在する場合には、就業規則に適用される範囲を明確に定める必要がありますのでご注意ください！

就業規則トラブル発生ワースト3はこれだ！

ワースト１　解雇

社員が明日でやめると急に言ってきた
定年後の再雇用を行わない、としたら社員から不満がでた

ワースト２　労働条件（賃金関係）の相違

意味無く時間外に会社にいた従業員が残業代を求めてきた
タイムカードを他人に押させている者がいた
先月と同じ時間残業したのに残業代が違うと不満が出た

ワースト３　有給休暇

パートタイマーから有給休暇取得の申し入れがあった
半日だけ有給休暇にしたいとの申し出があった

労働者側に重大な過失や犯罪が合った場合でも、就業規則が無ければ懲戒解雇はできません。

試用期間を設定していたけど、それよりも短い期間で雇用契約を終了することはできますか？

原則的にはできませんが、就業規則に「試用期間の短縮や、延長などの記載」があれば、柔軟に対応が可能になります。
さらに、本採用拒否の項目があれば試用期間終了時点で能力が満たないと判断した場合に、雇用しなくてもよいようにすることも可能です。

就業規則について

Q.就業規則が必要になるのは、どのような場合ですか？

常時10人以上の労働者を使用している使用者は、労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成しなければなりません。労働者の労働条件を画一、公平にし、企業秩序を維持するためにも、決められたルールに沿った労務管理が必要です。

Q.就業規則を作成しました。これはどこかに届け出る必要がありますか？

労働基準監督署への届出が義務付けられています。これには、事業場における労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者から徴収した意見書を添付しなくてはいけません。違反すると、使用者は罰則の適用を受けます【労働基準法第120条第1号】ので注意してください。

なお、就業規則の内容を変更する場合も同様です。

フレックスタイム制導入について

Q．フレックスタイム制の導入を考えています。どのような制限がありますか？

フレックスタイム制はどの事業所でも導入できますが、導入には下記の条件を満たすことが必要です。

○ 就業規則で始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる旨を定めること
○ 労使協定で

①対象となる労働者の範囲
②清算期間（1ヶ月以内）とその起算日
③清算期間中の労働時間（平均して1週間の労働時間が週法定労働時間以下となるように定めること）
④標準となる1日の労働時間の長さ
⑤コアタイム、フレキシブルタイムを定める場合はその時間帯の開始及び終了時刻

について協定すること

労働契約について

Q.今年就職します。初めて労働契約を結ぶのですが、私にはどのような義務や権利が生じるのでしょうか？

働く人には、労働契約書の内容に沿って労務を提供する義務が生じます。また、その対価として賃金を受ける権利が生じます。一方、使用者には、労働契約書で定められたとおりの賃金を支払う義務と、安全配慮の義務が課せられます。

しかし、働く人が労務の提供を怠った場合は、賃金を支払う必要はなくなります。

これをノーワーク・ノーペイの原則と呼んでいます。

アルバイト・パートの労働契約について

Q.アルバイトで働いています。アルバイトというのは正社員とどこが違うのでしょうか？

アルバイトとは、通常の正社員と比べて1週間の労働時間が短い労働者です。雇用期間も3年以内の範囲で定めることができます。

Q.アルバイトでも社会保険や雇用保険に加入できるのでしょうか？

一定の要件を満たせば、加入することができます。

1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ1年以上の就業が見込まれる場合は雇用保険の加入対象になります。1週間の所定労働時間が30時間以上の場合は一般被保険者として加入することができます。社会保険についても、事業所の就業時間の4分の3以上勤務し、常時雇用関係が認められる人は加入対象となります。

セクハラの相談を受けたら

Q.同僚の女性社員からセクハラの相談を受けました。どのように対応したらいいのでしょうか？

相談者は「周囲に知られたら働きづらくなる」「相手に知られたら嫌がらせを受けるのではないか」といったことを心配しているものです。被害者が相談したことでもう一度傷つくことを二次被害と呼んでいます。二次被害の防止のために次のことに気をつけてください。

・ 被害者の承諾なしに相談内容を他人に漏らさない。

・ 「あなたがまじめすぎる」など被害者のせいにする発言をしない

・ 「世間はそういうもの」など問題を軽視する発言をしない

また、解決は個人の力では難しいことも多いものです。相談を受けた人もひとりで抱え込まないことが大切です。被害者の了解をとって信頼のできる外部機関に相談するのもいいでしょう。

年金の加入について

Q.国民年金にはどのような人が加入するのですか？

日本国内に住んでいる20歳以上60歳未満の方全てが加入します。
自営業者、農業や漁業に従事している方は国民年金の保険料を自分で納めてください。
会社などに勤め、厚生年金保険や共済組合に加入している方は、勤め先の給料から国民年金の保険料が天引きされますので、自分で納める必要はありません。
厚生年金保険や共済組合に加入している方の扶養家族（配偶者のみ）も、国民年金の保険料を直接納める必要はありません（国民年金の第三号被保険者）。

Q.厚生年金保険に加入しています。国民年金に加入する必要はありますか？

全ての国民は国民年金に加入することになっていますが、その加入手続は、厚生年金保険や共済組合に加入したときに自動的に行われます。従業員として働き始めた方が直接手続を行う必要はありません。

Q.会社を退職したら国民年金に加入しなければなりませんか？

あなたが日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の方であれば、加入手続を行っていただくこととなります。退職後、14日以内に市区町村役場の国民年金の窓口で手続を行ってください。

いくらかかるの？

基本的な費用は、料金案内のページに記載しているとおりです。
内容により、別途追加項目が発生する場合がありますので、都度お見積もりとなります。

今ある就業規則を改定留守のにどこを改訂する必要があるのか教えて欲しいんだけど

就業規則に、絶対に載せないといけない項目は何ですか？

社員は10人未満ですが、将来に備えて相談に乗っていただけますか？

・作ってから数年経っている

・ひな型をコピーしてそのまま使っている

・社員とパートの取扱いが違うのにパート用の規程がない

・法改正に対応していない

・懲戒規程がない

・就業規則は作ったが中身をよく知らない

従業員が１０人以上になったときに提出さえすればそれでよいと思っていませんか？
就業規則を整備している以上、何かあったときにはそれに従わなければなりません。

そのときになってから「えっ？！こんなこと書いてあったんだ！」と驚いても、時すでに遅し。
法律で決まっているからという理由だけで、形だけの就業規則を提出しているのはとても危険です。

お心当たりのある社長様は、この機会に会社の就業規則のチェックを受けることをお勧めいたします。

■就業規則診断

既存の就業規則、または自社で作成された就業規則を社労士の目で診断し労務管理上、法律上の問題点をご指摘します（変更はいたしません）。

■就業規則診断

既存の就業規則、または自社で作成された就業規則を社労士の目で診断し労務管理上、法律上の問題点をご指摘します（変更はいたしません）。

（税別）

また、一度しっかりと就業規則を作成したからといって、それで安心してしまってはいけません。

法改正が反映されていていないと、就業規則のその部分に関する取り決めは無効になり、実際の取り扱い方法をめぐって社員とのトラブルになることもあります。

社員とやり取りをしている間も刻一刻と時間が経過していき、その問題を解決するためには多大なエネルギーと時間を消費します。

何よりも社員のモチベーションの低下を引き起こし、他の社員への影響も懸念されます。

次に、雛形をそのまま利用している場合、会社の実態に即していない箇所が多く見受けられます。

「１日８時間労働、週休２日」と記載しているのに実際はシフト制である場合、労働時間が１日８時間以内であっても１週間では４０時間を超えていたり、休日も１ヶ月を通じて週休２日換算という場合は、時間外労働の支払義務が生じることがあります。

法律にのっとった内容を就業規則に記載すればよいというものではなく、実態に合致してこそ、就業規則が有効に働くのです。

また、「うちの会社は社員との信頼関係ができているから大丈夫！」と思っていても、今後どのような社員が入社してくるかわかりません。

もし社員の不祥事が発覚してしまった場合、就業規則に懲戒規定の定めがなければ、原則として処罰を行うことができません。

特に懲戒解雇においては就業規則の定めなしでは行うことができません。

実際に懲戒解雇をめぐって裁判になってしまった場合、就業規則に定めがあるかどうかで、判決に大きな差が生じてきます。

このように、「うちは就業規則を提出したから大丈夫」というのではなく、逆に就業規則を作ったからこそ、効果的な運用と定期的なチェックが重要になってくるのです。

実際に問題が生じて、そこではじめて労務管理や就業規則の重要さが実感できるのですが、出来れば無用なトラブルは避けたいもの。

「就業規則がそのままになっていて、気にはなっているんだけど・・・」そんな会社さんがいらっしゃいましたら、ぜひ一度専門家にご相談ください。

これを機会に、社員の意見も取り入れながら、働きやすい職場作りのための就業規則を一緒に考えてみませんか？

当事務所では１規則毎に就業規則の改訂を承っております。

どうぞお気軽にご連絡ください。

■就業規則 改訂

御社は既存の就業規則、または自社で作成された就業規則をご準備頂くだけで結構です。
それを基に専任の社会保険労務士が法律的、労務管理的に最適に仕上げ、労働基準監督署へ届出させて頂きます。

（各税別）

＊変更必要条文の多少によりお見積もり致します。

■助成金申請対応プラン

各種助成金を利用するうえで、就業規則の作成や改訂が条件になっているものがあります。

条文の書き方一つで助成金の支給に影響が生じることがありますので、専門家の確かな目を通じて、しっかりと内容を整備する必要があります。

助成金に対応した最低限の就業規則を用意したい。

そんなときは、まず当事務所にご相談ください。

（税別）

※このプランは助成金の種類や対応内容により、料金が異なります。対応可能かどうかの診断はお問い合わせフォームか直接お電話をいただければお答えできますので、お気軽にご連絡ください。

・従業員が１０人以上になったら作らなければならない
・会社の決まりのようなもの
・なにやら難しいことが書いていてよくわからない
・作らなきゃならないと思っているが、時間がない
・ネットで探せばひな形がたくさんあるからそれを使えばよい

などなど、いろいろなご意見をいただくことがあります。

就業規則といわれても、いまいちピンとこない。
今現在、差し迫った必要性が感じられないので、つい、おざなりになってしまいがちです。

しかし、実際に問題が起って、そこで初めて就業規則の重要さを実感する会社が非常に多くみられます。

近年、労働者が監督署に駆け込んだり、密告したりするケースが非常に多く、「うちは大丈夫」と安心しきっていると、足元をすくわれてしまいます。
そうなってしまってからでは遅いのです。

法律と就業規則等との関係は以下のようになっています。

法律 ＞ 就業規則 ＞ 雇用契約

上記の関係から分かるように、就業規則で法律違反なことを定めても無効になります。

就業規則とは法律で決まっていることを単に列挙するものではありません。

では、何を記載すればいいのか？
何のために作るのか？

就業規則には、必ず記載しなければならない事項が法律で決められています。
（「絶対的必要記載事項」といいます）

上記事項を実態に合わせてしっかりと記載するのはもちろんですが、ポイントは

「法律で決められていない部分の取扱いをどうするか」です。

特に中小企業においては、有給取得の承認がその時の社長の気分次第だったり、基本給はその社員の希望金額を聞いて社長が独断で決める、などがしばしば見受けられます。

社長の頭の中にはいろいろと決まりごとがあっても、他の人にはその基準がわかりません。

これでは社員も不公平を感じたり、自分のキャリアが認められる道筋が不明確で、やる気が低下してしまう原因となってしまいます。

社員のモチベーションアップには、会社と一体となって前進していく意識の共有が必須です。
そのためには、社長の想いを社員にしっかりと伝えることが重要です。

社長の頭の中にある想いを「見える化」する方法、それが就業規則なのです。

就業規則は、合法であれば会社が一方的に内容を考えて作成できるものです。
しかし、それでは社員の不満が生じる恐れがあります。

自分達はどこまで頑張ったら認めてもらえるのか？

頑張ったご褒美は何か？

家族に何かあったときは休ませてもらえるのか？

その間のお給料はどうなるのか？

自分に子供ができて妊娠しても働かせてくれるのか？

育児休業の取得は可能か？

有給はとれるのか？

そもそも、自分の有給って何日あるのか？

など、社員が普段疑問に思っていることを明示することで、会社に対する信頼が高まり、社員のモチベーションの向上につながります。

大切なのは、明示した事項はしっかりと守ること。

「売上目標を達成したらボーナスをくれると社長が言っていたのに、必死で働いて達成しても、何事も無かったようにごまかされてしまった」

という社員の不満を耳にすることがあります。

会社と社員との契約は、人と人との約束と同じで、信頼の上に成り立っています。

「有給の取扱いなどを明示することで、権利ばかりを主張する社員が増加するのではないか？そんなにしょっちゅう休まれたら、たまったもんじゃない！」
と、心配される社長さんもいらっしゃいます。

それは普段の社員とのコミュニケーションがとれていれば問題ないはずです。

しかし、それでもわずかの確率でトラブルを起こす社員が発生してしまいます。

そのためにも就業規則に会社を守る規定をしっかりと定めることが必要です。

万が一のことを考えて就業規則に服務規程や懲戒規程などを記載することで、会社を守る防衛線を作ることができます。

就業規則がないと、いざというときに提示できる根拠がないため、対抗するすべがありません。

このように、就業規則は会社にとっても社員にとっても、非常に重要なものなのです。
さぁ、あなたの会社も、社長と社員の想いを反映した素敵な就業規則を作ってみませんか？

■ 就業規則作成

社会保険労務士と打ち合わせの上、全てお任せで就業規則を作りたい。
そんな社長様向けのサービスです。
あなたの会社のためにゼロから組み立てたオーダーメイドの就業規則をご提供します。
作成から労働基準監督署への届出、製本まで一切をお任せいただけます。

（各税別）

その他の規程は別途 お見積させて頂きます。
上記は、原則料金です。規定内容によりプラス料金が必要な場合があります。

■就業規則サポート

御社の業種、規模、状況、希望をお聴きし、御社に最適な雛型をご提供します。
その雛形をベースに自社で仕上げて頂きます。不明な点は全てメール、電話にてお答えしますのでご安心下さい。
基本的に、製本および労働基準監督署への届出は自社でして頂きますが、プラス１０,０００円で当所に製本・届出をご依頼頂けます。

就業規則を用意する必要はあるけど、少しでも予算を抑えたい。そんな社長様にお勧めです。

（各税別）

その他の規程は別途 お見積させて頂きます。
＊上記は、原則料金です。規定内容によりプラス料金が必要な場合があります。